Сучасна університетська освіта: організаційно-культурний вимір



Скачати 90,29 Kb.
Дата конвертації21.02.2017
Розмір90,29 Kb.
УДК 378

СУЧАСНА УНІВЕРСИТЕТСЬКА ОСВІТА: ОРГАНІЗАЦІЙНО-КУЛЬТУРНИЙ ВИМІР
к. пед. н., доц., докторант ДДПУ імені Івана Франка Смолінська О.Є.
Кардинальні зміни, які відбуваються в освіті у контексті входження у Болонський процес підняли ряд проблем, які можна поділити на нормативні (зміна законодавчої бази, регуляторних та контрольних механізмів); організаційні (перебудова системи освіти, реформація навчального процесу); дидактичні (впровадження нових методик, розробка навчальної літератури нового покоління); психологічні (готовність всіх учасників освітнього процесу до сприйняття нових умов). Ряд трансформацій уже відбулися [6], але, попри їх обґрунтованість, високий рівень розуміння суспільством їх необхідності, поступ української реформи є повільним. Основною причиною такого стану справ вважаю внутрішній фактор, а саме – визначений тип організаційної культури, що сформувався як на загальнодержавному рівні, так і на рівні освітніх установ.

Цілі статті. Охарактеризувати вияви організаційної культури в університетах як одиницях національної системи навчання та виховання молоді. На практичних прикладах показати вплив організаційно-культурних формувань на мету, зміст, перебіг та ефективність інноваційних процесів в університеті.

Методи дослідження. Автором не здійснювалось системне дослідження організаційної культури університетської освіти України в цілому через її силу, “товщу” та ступінь ясності, тому в цій публікації відсутній цілісний опис, але наявні характеристики щодо організаційно-культурних виявів в інноваційній діяльності університету, пов’язаних із запровадженням нових освітніх вимог через впровадження Болонського процесу.

Виклад основного матеріалу дослідження з обґрунтуванням отриманих наукових результатів. Характеризуючи будь-яку національну педагогічну систему, слід зауважити, що вона є однією із найбільш сталих характеристик нації як історично-територіальної одиниці, оскільки стабільність та однотипність навчально-виховних впливів є запорукою їх ефективності, забезпечує наступність поколінь, підвищує рівень їх взаєморозуміння. Для глибшої характеристики питання співвідношення освіти й культури варто звернутися до питання культурних відмінностей в понятті та показниках інтелекту як базового критерію ефективності вищої освіти. Дослідники цього питання [4] сформулювали ряд важливих моментів: по-перше, у багатьох мовах народів світу відсутні слова, відповідні до нашого поняття “інтелект” (щоправда для європейського простору цього фактора не існує); по-друге, сутність інтелекту для різних культур включає різні характеристики, крім того, спостерігається неоднорідність уявлень про форми вияву (демонстрації) інтелектуальних можливостей особистості (для українців активна демонстрація інтелекту є проявом неетичної поведінки, нескромністю: “Мовчання - золото”, “Порожня бочка гудить, а повна - мовчить”; при цьому інтелект є однією з найбільш цінованих рис: “Пташка красна своїм пір’ям, а людина – знанням”, “Хто дає життя розуму, той не вмирає”; а освіта – незаперечним виховним пріоритетом: “Не кажи: “Не вмію”, а кажи: “Навчуся”, “Де грамотні люди, там біди не буде”[5, c. 25-28]); по-третє, для кількісного заміру інтелектуальних можливостей представників того чи іншого етносу не можна застосувати універсальних тестів, оскільки існує специфічний компонент знань для окремих культур. Це ускладнює крос-культурне порівняння рівня інтелекту, отже й дослідження організаційної культури освіти, що склалася у визначених етнонаціональних умовах.

Зважаючи на вік, цілісність, чітку впорядкованість та системний характер, будь-яку організаційну культуру, наявну в національній освітній системі, можна охарактеризувати як культуру організації стадії зрілості та можливого занепаду. Скориставшись характеристикою, яку дав організації такого типу Е. Шейн [8, c. 271], назву факти, що свідчать на користь цього висновку. По-перше, успішність радянської науки та вищої освіти призвели до формування одночасно і її високого світового авторитету, і міцно вкорінених стереотипів у свідомості працівників цієї сфери, а отже – потужної культури, що (за умов стрімкого поступу інформаційних технологій та руху суспільних процесів у напрямку демократизації) стала фактором стагнації саме у зв’язку із своєю силою. По-друге, масштаби вищої освіти в Україні набули всеоохоплюючого характеру, ставши своєрідним атрибутом становища (інтелектуального, соціального, матеріального), тому культура вищого освітнього закладу, набувши універсальної значимості, втратила ряд можливостей щодо якісного зростання у власному статусі (як науково-навчальної одиниці). По-третє, продукт, а це для вищої освіти фахівець, неконкурентоспроможний на ринку праці не тільки через кризу в економіці, а й через те, що параметри його підготовки зорієнтовані на досягнуті та закріплені в культурі уявлення про успіх та самореалізацію (тобто на регульовану планову економіку), а не на реальні потреби виробництва, бізнесу. Яскравим прикладом для підтвердження цієї тези є розбіжність, що періодично виникає між попитом на ринку праці, Переліком спеціальностей та Класифікатором професій. Але більш показовим є те, що потреби економічної сфери лабільно пристосовуються до наявної ситуації, адміністративні переліки узгоджуються, а освітні послуги значно відстають і в часі (приблизно на 3-5 років, час підготовки бакалавра чи спеціаліста), і в якості.

Ще одним з виявів сили впливу організаційно-культурного чинника на інноваційні процеси у вищій освіті (в контексті Болонського процесу) є факт переоцінки зовнішніх умов, зокрема інтеграції в європейський освітньо-економічно-культурний простір, перебільшення загроз нівеляції національної освітньо-виховної системи і, разом з тим, недооцінка внутрішніх, серед яких “хворобливий” стан [3, c. 192] освітньо-виховних закладів як організацій, внутрішня криза управління.

Проблема рівноваги між необхідністю адаптації до зовнішніх умов та збереження внутрішньої цілісності організації генерує ряд питань управління, вирішення яких неможливе без урахування організаційно-культурних аспектів. Проте важливо пам’ятати, що організаційна культура не може слугувати лише технологічним засобом реалізації ситуативних цілей (“використаємо культурні цінності для полегшення трансформаційних процесів”), культура – не абсолют, культурологічний підхід не виключає інших [7, с. 14]. Отже, організаційна культура може бути елементом здійснення місії організації, при цьому співробітники повинні знати перспективи розвитку компанії (у нашому випадку - університету); перспективи розвитку підрозділу (кафедри, факультету); перспективи особистого розвитку.

Здійснення реформи, покликаної наблизити навчальний процес в університетах до засад європейської освіти, повинно розпочинатися із формування конкретної мети, яка полягає не в абстрактних формулюваннях “підвищення, покращення, наближення, інтеграція тощо”, а у формуванні усвідомлення науково-педагогічним складом принципового характеру змін: не Болонський процес приведе Україну до економічного добробуту через розвиток інтелектуального потенціалу нації, а, навпаки, інтелектуальний потенціал, вивівши економічний добробут на високий рівень, генерує ідеали та пріоритети Болонського процесу. Таким формулюванням цілі можливо перенести рівень уявлень про трансформації із площини “держава-міністерство-вищий навчальний заклад” на площину “вищий навчальний заклад-викладацький склад-студенти”, тоді управлінська вертикаль буде ослаблена, натомість стрімко зростатиме цінність горизонтальної структури змін, яка, у даному випадку, є ефективною та дієвою, оскільки безпосередньо торкається учасників навчального процесу, отже, отримає підтримку наявних культурних формацій.

Важливою проблемою, що ускладнює перебудову навчального процесу в українських університетах, є низький рівень їх самостійності, оскільки їх діяльність жорстко регламентується та контролюється структурами щонайменше одного міністерства (для відомчих — двох). Така ситуація продукує роздвоєність управління, що, в свою чергу, породжує серед працівників університетів та студентів уявлення про “зміни заради змін”, “зміни, які потрібні тільки керівництву” та “зміни, що нічого не змінюють”, адже арсенал допоміжних засобів впливу в адміністрації небагатий.

В організаційній культурі такого навчального закладу, як університет, є ще одна суперечність, зумовлена специфікою галузі, для якої здійснюється підготовка фахівців [2, с. 27]. Наприклад, щодо аграрних університетів, здатність до змін у людини з вищим рівнем освіти, навичками розумової роботи завжди вища, ніж у людини, що займається фізичною працею – це психологічна основа формування дуальності (подвійності) в організаційній культурі навчального закладу аграрного профілю. З одного боку – наукові розробки, які активно пропонуються виробництву, достатній рівень науковості викладання, з іншого – низький технічний рівень сільського господарства, значна частка ручної праці та учнівський контингент сільських шкіл, який складає основну частку студентів. Таким чином, інноваційна лабільність (рухливість щодо змін) є різною у науково-педагогічного складу, студентів та галузі, для якої вони працюють. Дещо інша ситуація, але з тими ж наслідками, спостерігається в університетській педагогічній освіті через низький рівень матеріально-технічного забезпечення шкіл.



Організаційна поведінка та культура взаємопов’язані, проте можливі декілька їх поєднань (за В. Сате):

  • Зміни в культурі без змін у поведінці (люди змінюють одне чи декілька вірувань або цінностей, але неспроможні змінити свою поведінку через те, що не володіють відповідними здібностями та підготовкою).

  • Зміна поведінки без зміни в культурі (один чи більше працівників можуть бути переконані у необхідності змін, якщо у них високий статус впливовості, то зміни відбуватимуться, але формально, внутрішня незгода стане на перешкоді якісному перетворенню культури, учасники змін не засвоять нові цінності як власні). Ознаки такого поєднання можна спостерігати в ряді університетів, за найгіршого розвитку подій така ситуація може призвести до їх переродження в організації “депресивного” типу [3, с. 194], приречені на занепад. Запобігти такому сценарію можна, якщо широко інформувати про реальний глибинний характер змін, чітко формувати перспективні лінії, невідступно і твердо, проте не авторитарно підтримувати зміни, делегувавши значні повноваження середній ланці менеджменту. Ще одним фактором, ігнорування якого чи недостатня увага до якого зведе нанівець будь-які реформації в організаційній культурі, є робота з кадрами, зокрема чіткість критеріїв прийому на роботу, просування та звільнення.

  • Зміни відбуваються і в поведінці, і в культурі (це ситуація постійних змін, стабільність при цьому виникає через те, що і поведінка, і культура взаємно підсилюють та підтримують одна одну). Гнучка система мотивації, завдяки якій зміни у поведінці знайдуть підкріплення у життєвих змінах (просування кар’єрними східцями, зменшення аудиторного навантаження, стажування у престижних закладах, поліпшення матеріального стану), згодом перетворять їх в очікувані та бажані завдяки закріпленню асоціативного зв’язку “зміни-особистий виграш”, люди повірять у нову якість змін, самостійно їх продовжуватимуть у власній поведінці, чим і сформують атмосферу творчої діяльності, де на передній план вийдуть нематеріальні мотиви діяльності [1, с. 439 – 440].

Висновки та перспективи подальших досліджень.

  1. Університетська організаційна культура, як і організаційна культура національної системи освіти в Україні перебувають у стані трансформації, проте необхідність змін носить не зовнішній (приєднання до Болонської угоди), а внутрішній характер, пов’язаний із кризою управління.

  2. Високий рівень централізації управління на державному рівні та, подекуди, подвійне підпорядкування уповільнюють зміни та спрямовують їх на управлінську вертикаль, чим віддаляють об’єкт змін (навчально-виховний процес) та його учасників (педагогів та студентів) від участі в реформі.

  3. Існує відмінність у показниках інноваційної лабільності науково-педагогічного складу, студентів університету та галузі, в якій вони функціонують, що пов’язана [відмінність] із низьким рівнем впровадження технічних інновацій.

  4. Зміни в організаційній поведінці та культурі часто розведені у часі, академічна традиція управління освітою в Україні — непохитна, інституція організаційних консультантів не задіюється державними установами, зрештою, вітчизняна школа консультування ще у стадії розвитку, – все це призводить до прийняття інтуїтивних рішень, які можуть бути помилковими та спричинити опір реформам.

  5. Всю множину рекомендацій керівникам, які здійснюють зміни організаційно-культурного характеру, можна звести до: ясності кінцевої мети; поділу на етапи в тому числі й розподілу відповідальності та переведення загального завдання в індивідуальне, специфічне; наявності спільників; розробки спеціальних “мотиваційних” заходів; твердої волі до змін у керівника.

У перспективі можливе проведення цілеспрямованих досліджень організаційних культур українських університетів з метою пошуку ефективних шляхів управління інноваціями.
Список літератури:

1.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 1998. – 527 с.

2. Горелікова Т. ВНЗ: теоретичні основи розвитку організаційної культури // Освіта і управління. — 2004. – Т.7. – № 3-4 – С. 23 – 30.

3. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М. :ИНФРА-М, 2003. – 220 с.

4. Мацумото Д. Психология и культура / Дэвид Мацумото. – Спб., 2002. – 414 с.

5. Народ скаже – як зав’яже: [укр. нар. прислів’я, приказки, загадки, скоромовки / упоряд.: Н. Шумада]. – 173 с.

6. Основні засади розвитку вищої освіти України в контексті Болонського процесу (документи і матеріали 2003-2004 рр.) / [Степко М.Ф., Болюбаш Я.Я., Шинкарук В.Д. та ін.]: за ред. В.Г.Кременя. – Тернопіль: Вид-во ТДПУ імені В. Гнатюка, 2004. – 147 с.

7. Тевене М. Культура предприятия / Морис Тевене. – СПб. : Издательский дом “Нева”, 2003. – 128 с.



8. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Х. Шейн. – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.
Каталог: pdf -> 2012 -> 1%20Sp
1%20Sp -> Використання інтерактивних методів навчання у внз кандидат філософських наук Яцик І. С
1%20Sp -> Спогади про шкільні роки (1943-1953) поета володимира підпалого І не тільки к т. н., с н. с. Кайдаш І. Н
1%20Sp -> К пед н., доцент Козяр М. М. Національний університет водного господарства та природокористування
1%20Sp -> Історія містобудування Александрії Єгипетської доби еллінізму. Історіографічний аспект
1%20Sp -> Роль міждисциплінарної науково-педагогічної компетентності в підготовці науково-педагогічних кадрів мвс україни постановка проблеми І зв'язок її з важливими науковими завданнями
1%20Sp -> Досвід розробки та впровадження виховних методик у лабораторії духовно-морального виховання нді духовного розвитку людини сну ім. В. Даля та мдпу ім. Б. Хмельницького доктор педагогічних наук, доцент Москальова Л. Ю
1%20Sp -> У культуротворчому розвитку особистості к п. н., Лебедєва А. В
1%20Sp -> Інновації та міждисциплінарні дослідження в організації навчально-виховного процесу національної академії державної прикордонної служби україни к держ упр. Мельников О. Г
1%20Sp -> Зарубіжний досвід вищої економічної освіти: приклад США дуб Б. С


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©refos.in.ua 2019
звернутися до адміністрації

увійти | реєстрація
    Головна сторінка


завантажити матеріал